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组织边界

明确自己的职业边界,其实就是自我的职业竞争力盘点。

职业边界突破的参照物又是什么呢?一是同事的职业边界,二是所处组织的组织边界,往往后者更为重要。当组织边界和职业边界一致时,或者组织边界大于职业边界时,则职业人处于职业上升阶段;当组织边界部分小于职业边界时,则职业人处于职业困惑阶段;当组织边界大幅小于职业边界时,则职业人处于职业瓶颈阶段;当组织边界和职业边界出现空集时,则职业人处于重新择业阶段。

明确自己所处的组织边界,有利于在系统层面突破职业发展。职业人是组织中的职业人,离开了组织谈职业发展无异于水中捞月。

那组织边界又如何辨别呢?一是行业边界,二是企业边界,三是团队边界。

一个行业的周期和发展态势对业内企业影响是巨大的,在一个夕阳行业,即使有再优秀的企业,如果突破不了行业边界,也难以挽回日落西山的结局,企业内的员工自然如热锅上的蚂蚁,安得发展?

一个企业的发展态势与盈利状况,从整体上制约着员工的职业边界,企业的盘子有多大,决定着员工碗中羹有多少。当企业和员工二者的边界出现严重不匹配时,便会出现企业抛弃员工,或员工出走的分离结局。

团队边界更是和职业边界关系密切,在这个专业化分工的时代,团队、社群更是赋予了超越职业本身的意义。当团队摩擦加剧时,就是团队边界和职业边界不匹配的警铃,多数情况下,团队负责人的职业边界起到重要作用,也很大程度上影响着团队成员的边界意识和安全感。可以预见,团队负责人的职业边界突破,是未来组织发展的强劲动力。加入团队因为一个企业,离开团队因为一个人,这句话也有新的涵义。

受组织边界的启发,对人才招募与测评也产生了一个新的工具,即边界测评法。在人才评估时,在原有考察其胜任力素质的同时,纳入组织边界方面的考察内容,即人才对团队、企业、行业边界事物处理的认知与掌握情况,多采取开放性、探索性的话题,这样的考察也更容易评估人才的创新能力和适应未来发展的程度,适合的岗位则多是团队管理岗、企业核心岗位及高层管理岗。如果是普通岗位,则可以采用职业边界测评,在知道其优势和特长后,通过询问其边界处的工作处理方式,则可以预测其应变能力、未来发展潜力,更好地做好员工的职业通道规划。

团队边界,外部受组织边界的制约,内部则是成员间职业边界的交叉融合。寒冷的冬日,一群豪猪相拥在一起取暖。但它们很快就被彼此的硬刺扎痛了。这样,它们被迫分开。但为了取暖,它们的身体又再度靠近,身上的硬刺又再次把它们扎痛了。这些豪猪被这两种痛苦反复折磨,直到它们终于找到一段恰好能够容忍对方的距离为止。这个抱团取暖的故事,也是团队边界建立的生动描述,从团队建立,到磨合直至默契配合,本质上也是边界的建立和清晰化的过程。

组织边界和职业边界,是发生故事的地方,也是发生奇迹的地方。职业人寻求突破,发力点即在此处。


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